Arbocatalogus Psychosociale Arbeidsbelasting - Schokkende gebeurtenissen

De zeven umc’s in Nederland hebben samen met de werknemersorganisaties een arbocatalogus gemaakt. In die arbocatalogus staan maatregelen voor de belangrijkste arborisico's in de umc's, waaronder Psychosociale Arbeidsbelasting waar Schokkende en ingrijpende gebeurtenissen onder valt. Doel is veilig en gezond werken. De arbocatalogus is de invulling van de globale arbovoorschriften van de overheid. Hieronder staan bij 'Inleiding' de delen uit de arbocatalogus Psychosociale Arbeidsbelasting over schokkende en ingrijpende gebeurtenissen. U kunt de hele arbocatalogus Psychosociale Arbeidsbelasting ook als pdf downloaden.

Het begrip Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) is in 2007 geïntroduceerd in de Arbowet. Arbeidsbelasting is een term die aangeeft welk beroep het werk op een persoon doet. De mate waarin een persoon last krijgt van deze arbeidsbelasting heeft te maken met de werksituatie en de persoon zelf. Onder PSA vallen alle factoren in de arbeidssituatie die kunnen leiden tot werkstress. Werkstress kan op termijn leiden tot ziekte (zoals overspannenheid, burn-out, depressie etc.), lagere productiviteit, fouten en minder plezier in het werk. Factoren die leiden tot werkstress kunnen liggen in de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsverhoudingen en de arbeidsvoorwaarden.

Er kunnen verschillende aspecten van PSA benoemd worden die stress teweegbrengen: werkdruk (hoog/laag), autonomie, cognitieve belasting (hoog/laag), werk-privébalans, emotionele belasting, sociale steun, conflicten op het werk, ongewenste omgangsvormen zowel door collega’s als door externen (zoals intimidatie, pesten, discriminatie, geweld en ongewilde seksuele aandacht) en ontslagdreiging.
Het gaat bij PSA om een combinatie van werk gebonden en persoonsgebonden ervaringen. Om de juiste maatregelen te kunnen kiezen (werkgericht, persoonsgericht of een combinatie) daarvan is het noodzakelijk de oorzaken voor werkdruk en werkstress te kennen. Over mogelijke oorzaken en maatregelen staat meer informatie in hoofdstuk 2.
In deze arbocatalogus maken we op het vlak van PSA onderscheid in:

• Werkdruk;
• Ongewenst Gedrag (seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten, discriminatie waarbij de veroorzakers en slachtoffers medewerkers van het umc zijn);
  c. Agressie en geweld (waarbij klanten/patiënten/bezoekers en derden als veroorzakers van de onder B genoemde vormen van ongewenst gedrag worden gezien);
  d. Schokkende, ingrijpende gebeurtenissen.

Over PSA is al veel geschreven. Ook zijn er al een aantal goedgekeurde arbocatalogi, zoals van de StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen) en de VSNU (vereniging van universiteiten). Daarvan is bij het opstellen van deze arbocatalogus dankbaar gebruik gemaakt. Ook is gebruik gemaakt van de publicaties op www.arbokennisnet.nl. Daarop staan publicaties die zijn ontstaan door multidisciplinaire samenwerking tussen de beroepsverenigingen van arbeids- en organisatiedeskundigen, bedrijfsartsen, arbeidshygiënisten en veiligheidskundigen. In deze publicaties is nauw samengewerkt met toonaangevende wetenschappers. Arbokennisnet is mogelijk gemaakt met subsidie van het ministerie van SZW. Dat maakt dat deze arbocatalogus 'state of the art' is. In de beheerfase van de arbocatalogus zal deze regelmatig worden geactualiseerd, met gebruikmaking van deze faciliteit.

Deze arbocatalogus zal na goedkeuring worden gepubliceerd op de website dokterhoe.nl. Het wordt daar als bijlage opgenomen bij voor alle medewerkers toegankelijke en begrijpelijke pagina’s. Daar wordt ook uitgelegd wat het doel en de reikwijdte van een arbocatalogus is.

De umc’s zorgen voor een werkklimaat, waarin sociale veiligheid optimaal aanwezig is. Ongewenst gedrag wordt niet getolereerd. Collegialiteit, integriteit, respect en aandacht voor de ander staan hoog in het vaandel. Het streven is om adequaat te reageren op ongewenst gedrag, zowel informeel als in een formele procedure.

In deze arbocatalogus beschrijven we een integrale aanpak gebaseerd op de Arbowet, inzichten van deskundigen en good practices. Deze integrale aanpak maakt onderscheid in voorzorgsmaatregelen (voorkómen/preventie), maatregelen om adequaat te kunnen reageren op de risico’s van PSA (beperken en interveniëren) voor afhandeling van incidenten. Tot slot hoort bij de integrale aanpak het opstellen van beleid, de implementatie daarvan en de evaluatie van maatregelen om te bezien of het lukt om de risico’s van PSA beter te beheersen.

De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht een beleid te voeren dat erop gericht is de medewerkers te beschermen door het voorkomen en beperken van PSA. De Arbowet kent onderstaande doelvoorschriften.

• Artikel 3. lid 1 De werkgever voert beleid gericht op goede arbeidsomstandigheden.
• Artikel 3. lid 2 De werkgever moet risico’s voorkomen en indien dat niet mogelijk is, deze risico’s beperken.

In het Arbobesluit zijn de volgende voorschriften relevant:

• Afdeling 4 PSA, Artikel 2.15 lid 1 Indien medewerkers worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting stelt de werkgever maatregelen vast om PSA te voorkomen en/of te beperken.
• Afdeling 4 PSA, Artikel 2.15 lid 2 Indien medewerkers worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting, dient de werkgever voorlichting en onderricht te geven.

Schokkende, ingrijpende gebeurtenissen zijn gebeurtenissen die betrokkene zodanig aangrijpen dat zijn/haar denken en doen er langer dan een dag door wordt beheerst. Deze gebeurtenissen kunnen als naar of zelfs als traumatisch worden ervaren. Onder schokkende, ingrijpende gebeurtenissen op het werk vallen incidenten die heftige emotionele sporen kunnen achterlaten (bijvoorbeeld onverwacht overlijden van een patiënt, arbeidsongevallen, reanimaties). Ethische dilemma’s kunnen grote invloed op medewerkers hebben. Ook kan een relatie gelegd worden met de gevolgen van ongewenste omgangsvormen en agressie en geweld. Als een bedreigende werksituatie langer blijft voortduren, of als een incident heftig is geweest, dan worden de stressreacties chronisch of kunnen ze leiden tot een posttraumatische stressstoornis. Kenmerken hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies, vermijdingsgedrag en flashbacks van de nare gebeurtenis.

De onderwerpen die tenminste in het umc-beleid voor ongewenst gedrag moeten zijn geregeld staan hieronder vermeld als agendabepalingen. Om invulling te geven aan dit beleid, zijn uitwerkingen weergegeven

Middelvoorschriften

Er zijn geen specifieke middelen die zich ervoor lenen om voorgeschreven te worden. Op termijn kunnen uit de good practices middelen voorkomen die voldoende draagvlak hebben om als middelvoorschrift te dienen.

Leidinggevenden en medewerkers voorlichten, trainen en instrueren

Mensen hebben een natuurlijk zelf-herstellend vermogen. Maar het is wel van belang dat medewerkers zo nodig ondersteund worden bij deze natuurlijke verwerking. Dat kan door het tonen van betrokkenheid door afdelingsleiding en collega’s. Het gaat direct na het incident dus om het geven van collegiale steun. Dit houdt onder meer in het regelen van praktische zaken, bijvoorbeeld het overnemen van taken, het zorgen dat iemand veilig thuis komt, en dergelijke. Ook zijn aandacht en begrip voor de emotionele reacties een voorwaarde. Men moet zich dan ook bewust zijn van de collegiale taken op dit gebied. De organisatie moet daarom voorzien in voorlichting. Zonodig kan een training worden aangeboden aan medewerkers die een verhoogd risico lopen op ingrijpende gebeurtenissen. Onderwerpen in de training kunnen zijn: hoe om te gaan met deze gebeurtenissen, gevolgen voor individu en/of groep, hoe elkaar te helpen, waar kan men terecht voor verdere ondersteuning.

Zorgen voor veilige werkprocessen

De organisatie dient aan de hand van een risicoprofiel na te gaan of er sprake is van verhoogde risico’s en zo ja, wat de aard daarvan is. Op basis daarvan kunnen gerichte voorzorgsmaatregelen in de organisatie van het werk genomen worden. Ook weet men dan of extra aandacht voor opvang nodig is. Bij schokkende, ingrijpende gebeurtenissen gaat het vaak om zaken die niet voorspelbaar zijn, en dus ook niet in het risicoprofiel zijn opgenomen. De organisatie moet dan ook voor die situaties opvangmogelijkheden bieden.

Veilige teamcultuur creëren waar schokkende, ingrijpende gebeurtenissen besproken kunnen worden

Een goede, transparante en open samenwerking tussen het team en de leidinggevende en tussen medewerkers onderling vormen de basis om een sociaal veilige cultuur te creëren en te waarborgen. Dat maakt dat na incidenten snel en adequaat collegiale opvang en steun geboden kan worden.

Nabespreking van incidenten met alle betrokkenen

In de directe nabespreking is het van belang dat men stilstaat bij de emoties van de betrokkenen. Het moet niet gaan om het direct nabespreken van de gang van zaken, een eventuele schuldvraag, de verantwoordelijkheden, enz. Dat draagt niet bij aan de verwerking van een incident. Het gaat er immers niet om waarheidsvinding, maar om iemand te helpen om te gaan met diens gevoelens van dat moment. Het nabespreken heeft ook tot doel te bezien of er praktische zaken geregeld moeten worden. NB. Uiteraard zal in een later stadium ook bij de inhoudelijke kant van een incident stilgestaan worden. Het doel daarvan is na te gaan welke factoren een rol speelden en hieruit lessen voor de toekomst te leren. Ondersteuning van de leidinggevenden en het team bij nabespreking van incidenten waarborgt dat dit op een goede manier kan gebeuren. Het is daarom van belang dat de organisatie bijstand van deskundigen (als arbeid- en organisatiepsychologen, bedrijfsmaatschappelijk werkers, bedrijfsartsen, e.d.) faciliteert. Een tussenvorm tussen collegiale steun en deskundige hulpverlening kan de inzet van een bedrijfsopvang-team zijn. Dit bestaat uit collega’s die opgeleid zijn om een (eerste) opvang na schokkende, ingrijpende gebeurtenissen te bieden. Na een of meer gesprekken kan dan -naar behoefte- of de leidinggevende of andere deskundige hulp worden ingeschakeld.

Leidinggevenden en collega’s weten wat te doen om collega’s na een gebeurtenis te ondersteunen

Leidinggevenden blijven uiteindelijk altijd eindverantwoordelijk voor de eerste opvang en de nazorg na een schokkende, ingrijpende gebeurtenis.

Medewerkers en leidinggevenden op afdelingen waar een verhoogd risico op ingrijpende gebeurtenissen is, worden in de gelegenheid gesteld om trainingen te volgen. Ook is er voldoende informatie beschikbaar en gemakkelijk vindbaar.

Makkelijk vindbaar protocol met overzicht van deskundigen die beschikbaar zijn voor diverse soorten begeleiding in het kader van opvang en nazorg

Het bieden van diverse soorten van begeleiding, zoals individuele coaching, counseling, inter-/supervise, team coaching, regelmatige bespreking in werkoverleg en tijdens individuele gesprekken, is van belang. Immers, ieder mens en ieder incident zullen een andere manier van begeleiding vragen. Leidinggevenden en medewerkers moeten gemakkelijk kunnen vinden waar welke ondersteuning voorhanden is. Een protocol is daarvoor een goede vorm. Desgewenst kan er ook over de vorm van begeleiding geadviseerd worden door deskundigen. Deze begeleiding dient daadwerkelijk en snel beschikbaar te zijn.

Afspraken over opvang vastleggen, inclusief taakverdeling

Umc’s dienen taken en verantwoordelijkheden schriftelijk vast te leggen om de naleving van protocollen en instructies te borgen. Daarbij is van belang dat men weet wie waarvoor verantwoordelijk is en wie daarbij kan ondersteunen. De informatie moet met enige regelmaat onder de aandacht van betrokkenen gebracht worden.

Afspraken regelmatig evalueren en communiceren

In de risico-inventarisatie wordt nagegaan of er sprake is geweest van schokkende, ingrijpende gebeurtenissen en zo ja, hoe de opvang en nazorg heeft plaatsgevonden. Natuurlijk wordt ook gekeken in hoeverre de opvang en nazorg verbeterd moet worden en of er maatregelen zijn genomen ter voorkoming van toekomstige incidenten.